疫情之下，也讓許多台灣企業意識到家族傳承的重要性
無論是在長期駐外的台商或是扎根本土的企業皆是如此
此次邀請到國際華人傳承協會秘書長-洪晨瑋 Miki
依他專業的角度及經手的案例來與大家分享台灣企業轉捩點
台灣企業在傳承接班
過程中會面臨到的一些困境
其實台灣的企業大部分是中小企業，那這些中小企業在創業的初期
他的資金都是找親朋好友借貸，他的公司的成員呢都是好朋友大家一起來共同打拼
不計得失、日以繼夜這樣子，才把這個事業做起來的
那他們可能有感於說這個台灣環境的變化、國際局勢的變化
他們會尋求成本比較低的地方去，所以他們就會變成「台商」
他們去大陸、去東南亞這樣子，他們在打拼的過程當中呢
可能家人都在台灣，小孩子在國外唸書，所以呢要接班的時候
他們並不清楚家族的企業在海外、大陸、東南亞的狀況到底是怎麼樣
那這個就會造成整個家族企業接班傳承上的一個困難
所以假如說一些本來就在台灣經營的本土企業在傳承上面可能會比較容易一點
小孩子從小可能就在工廠裡面、店裡面、公司裡面跑來跑去
叔叔阿姨都認識、機器怎麼運作他也都很熟悉這樣子，這樣的就比較容易接班
因為不管是人脈、技術、公司的感情，他甚至還比上一代還了解這樣子
有什麼樣的建議可以帶給
企業主在傳承上一個暖身的動作？
其實這個企業接班啊，最重要的就是「人才」
假如說第二代不接的話，我們就會選擇尋找專業經理人
所以最近為什麼很多的公司選擇上市，像去年是BMW
今年是中國做鞋子的台商，他在中國一上市馬上變台灣新首富
這些會選擇上市的啊，他通常就是選擇專業經理人制度
為了企業的永續經營以及專業人才這樣子，那台灣的傳產也可以考慮這種方式
因為畢竟現在少子化，可能有的企業主他小孩子不像上一代一次生個八個十個這樣子
現在可能就是一兩個，那假如下一代他有自己的興趣、專業、想法
也不一定要勉強他來做接班這樣子
因家庭或家族企業不同
面臨的困境也有所不同？
困境的部分我覺得可以分成四個層面來看
第一個是我們剛剛講的「個人的個性，上下的溝通」
第二個是「組織內的人才及人脈和制度」
第三個是整個產業是否「升級？轉型？或移到國外？」
第四個就是看整個「整體國際情勢及經濟環境」
那整個傳承的過程當中啊，我覺得大環境是我們不能控制的
那我們能夠控制的呢，就是我們自己的內部
所以通常我們要再做傳承的時候啊，剛剛講的是「人才」嘛
人才就分「內部人才」和「外部人才」，所以不管什麼時候我們都要培養我們自己家族內的人
然後即使他已經當上總經理了、已經接班了
我們都還要幫他想到下一步-他的接班人是誰
因為他可能目前在忙著企業經營，他也沒空想他的下一步
上一代退休了、接班了，上一代就可以幫他管這樣子
就很像「家族理念」，小孩子生了孫子，小孩子還要上班，孫子就交給阿公阿嬤顧
所以整個家族企業的傳承跟家族的傳承其實就是這樣子
再接班，然後上一代幫下一代再做主
這樣會有時代、觀念上的落差嗎？
該如何解決？
一定會有時代及觀念上的落差，解決方式就是接納
這是對第一代的考驗，因為第一代做起來了，他是靠自己一口氣撐上來的這樣子
你要他放下這個觀念是比較不容易的，所以這是第一代的考驗這樣子
他願意授權、願意放手，讓小孩子去做這樣子
其實很多第一代他一個禮拜沒進公司，他就覺得說公司好像快倒了
他就很不放心，覺得大家都在打混這樣子
後來發現現在疫情的關係，有的台商回來台灣三個月，發現公司運營很正常啊
甚至單子還越接越多這樣子，但在傳產企業滿常碰到「假退休、真掌權」的例子
例如「鴻海」，我們都知道鴻海的創辦人是郭台銘
但是郭台銘並沒有擔任鴻海任何一個集團裡面公司的董事長，他有好幾百間公司
而另外一個例子是「大同」，大同公司-林郭文艷
大同的公司並沒有鴻海那麼多，每一個董事長都是林郭文艷
而差異就在第一個「人才」的問題，你沒有辦法培育下一個人才
第二個就是累死自己，九個蘿蔔十個坑這樣子，哪一個坑出問題你就要補這樣子
一個人精力是有限的，最後變成可能那個被市場派就直接整個集團拿走了這樣子
